Voor ons gaat diversiteit echter over alle aspecten waarin mensen van
elkaar kunnen verschillen: variërend van leeftijd, geslacht, etniciteit
en godsdienst tot seksuele geaardheid, karaktereigenschappen,
competenties, mate van gezondheid en werkstijlen.
Wat zijn de voordelen van diversiteit? Keer op keer toont onderzoek, onder andere van McKinsey en Catalyst, overtuigend aan dat diversiteit loont. Onderstaand volgt een overzicht van de belangrijkste voordelen:
Bedrijfsresultaat
Diversiteit leidt tot betere bedrijfsresultaten, tot meer omzet en winst. Verschillende aspecten van diversiteit dragen hier aan bij. Zo kan een andere culturele achtergrond helpen bij het aanboren van nieuwe markten en het opbouwen van sterke, langdurige relaties met klanten. Steeds meer klanten hebben een andere achtergrond dan de Nederlandse, en dat stelt eisen aan de manier waarop ze moeten worden benaderd. Veel professionals met een multiculturele achtergrond spreken dankzij hun achtergrond meerdere talen, hebben geleerd zich aan te passen aan verschillende culturen en zijn internationaler georiënteerd.
Innovatie
Een effectief diversiteitsbeleid draagt bij aan het innovatieve vermogen van een organisatie. De bijdrage van diversiteit op de werkvloer aan creativiteit en innovatie ligt niet zozeer in de persoonlijke capaciteiten van werknemers, maar vooral in het vermogen van het team om op verschillende manieren oplossingen voor problemen, nieuwe producten, diensten te bedenken. Een divers team heeft meer lef dan een uniform team, denkt meer out-of-the-box en is productiever.
Plezier op het Werk
De verschillende achtergronden van werknemers beïnvloeden ook de sfeer in het bedrijf en het contact met collega’s en leidinggevenden. Werknemers met een niet-westerse achtergrond hechten bijvoorbeeld meer waarde aan een goede sfeer op het werk en een prettige samenwerking met collega's. Zij willen zich daar dan ook sterker voor inzetten dan de "gemiddelde Nederlander". Vaak is status ook belangrijk voor professionals met een multiculturele achtergrond. Hun ouders hebben vaak hard gewerkt om hen te laten studeren en graag willen zij hun ouders trots maken door carrière te maken. Tevens is het voor hen belangrijk om anderen op respectvolle wijze te benaderen.
Veel kandidaten die in een internationale omgeving werken geven aan dat de diversiteit binnen de organisatie bijdraagt aan hun werkplezier. Graag willen zij dan ook in een vergelijkbare omgeving werken in een volgende loopbaanstap.
Competenties
Vrouwen, professionals met een andere seksuele geaardheid of bijvoorbeeld andere etnische achtergrond hebben geen betere, maar vaak wel andere of specifieke sterker ontwikkelde competenties.
Veel talenten die niet voldoen aan het profiel van de blanke hetero man met Nederlandse nationaliteit die hier geboren en getogen zijn, hebben geleerd dat ze zich ‘moeten bewijzen’ ten opzichte van de dominante cultuur. Zodoende draagt dit bij aan hun doorzettings- en incasseringsvermogen. Ook hebben ze geleerd meer rekening te houden met anderen. Daardoor kunnen ze zich vaak beter inleven in klanten en collega’s.
Dit is maar een kleine greep uit een heleboel voordelen die collega’s met een niet-standaard achtergrond met zich meebrengen.
Als het een organisatie lukt om mensen met diverse achtergronden aan te nemen, is zij er nog niet. Om te kunnen profiteren van diversiteit is Inclusion, in het Nederlands ook wel inclusie of inclusiviteit, van belang. Waar diversiteit gaat over verschillen, gaat Inclusion over het daadwerkelijk betrekken en opnemen van mensen in de groep. In een inclusieve werkomgeving komen alle aanwezige talenten, ongeacht hun geslacht, leeftijd, herkomst, godsdienst, seksuele geaardheid, gezondheid of andere achtergrond, tot hun recht. Verschillen worden gewaardeerd en gerespecteerd en niemand wordt op basis van zijn of haar achtergrond impliciet of expliciet uitgesloten.
Op het moment dat verschillende meningen daadwerkelijk gehoord en op waarde geschat worden, is een organisatie in staat om sneller haar organisatiedoelstellingen te verwezenlijken.
Nou klinkt dit heel mooi, maar in de praktijk is het niet altijd even makkelijk.
Er zijn verschillende uitdagingen waar een diverse organisatie mee te maken kan krijgen. De belangrijkste worden onderstaand benoemd:
Conflicten
Verschillen tussen mensen kunnen leiden tot lastige situaties en conflicten. In Aziatische culturen vinden mensen het over het algemeen belangrijk om zeer respectvol naar anderen te zijn. Vaak vinden zij het "not done" om recht in iemands gezicht te zeggen dat ze het ergens niet mee eens zijn of dat ze iets niet willen doen. Daarom zeggen zij met enige regelmaat ja, terwijl ze nee bedoelen. Een Nederlander, die over het algemeen van directheid houdt, wordt hier vaak boos om en denkt dan dat de ander hem of haar met opzet beduvelt, terwijl dit niet de intentie van de ander is.
Belangrijk bij het voorkomen van conflicten is om niet meteen te oordelen over elkaar en te onderzoeken waarom de ander op een bepaalde manier handelt of communiceert. Vanuit een beter begrip over elkaars normen en waarden en blik op de wereld is het in veel gevallen mogelijk om tot een effectieve samenwerking te komen.
Cultuurverschillen
Voor mensen met dezelfde culturele achtergrond is het vaak makkelijk om met elkaar samen te werken, vanwege onder meer vergelijkbare normen, waarden en ongeschreven regels. Andersom geldt dat mensen met een multiculturele achtergrond het niet altijd even makkelijk vinden om met Nederlanders samen te werken. Er worden onder meer verschillen ervaren op het gebied van werkethiek, respect voor ouderen of hiërarchie, mate van directheid in de communicatie en manier van presenteren.
Het 5-D model, waarvan Geert Hofstede de grondlegger is, helpt om culturele verschillen beter te begrijpen. Hierbij wordt gekeken naar verschillen in masculiniteit versus femininiteit, onzekerheidsvermijding, machtsafstand, individualisme versus collectiviteit en lange termijn oriëntatie.
Als je naar dit model kijkt, snap je bijvoorbeeld veel beter waarom het niet werkt, als een Nederlander in een korte afspraak van een uur verwacht een deal in Azië binnen te slepen. Aangezien Aziatische culturen hoog scoren op collectiviteit, is het heel belangrijk om veel en langdurig te investeren in een relatie, voordat het mogelijk is om zaken met elkaar te doen. Vaak zijn er meerdere ontmoetingen, onder andere in de vorm van diners en ontmoetingen met de familie, nodig om tot succes te komen.
Beperkte doorstroom divers talent door ongeschreven regels
Talenten met een diverse achtergrond worden lang niet altijd bewust uitgesloten, maar eerder omdat zij de ongeschreven regels van het spel niet kennen of het lastig vinden deze te volgen.
Vrouwelijke professionals begeven zich lang niet altijd in het "old boys network", kiezen er voor om af en toe hun kinderen naar school te brengen en worden ten opzichte van hun mannelijke evenknie vaak als minder zelfverzekerd en ambitieus gezien. Immers: de ongeschreven regels geven aan dat je je flink moet profileren, je moet begeven in de juiste netwerken en dat werk in vrijwel alle gevallen voor privé gaat. Doordat ze zich anders gedragen dan de gemiddelde man, worden vrouwen snel als minder competent gezien en is het lastig om "het glazen plafond" te slechten.
Ook in dit opzicht is het belangrijk om niet te veel aannames te doen, maar in gesprek met elkaar te gaan en te kijken hoe er geprofiteerd kan worden van verschillende kwaliteiten.
Uitsluiting, discriminatie of pesten
In bepaalde organisaties ziet De Raad van Bestuur het belang van diversiteit in. Zoals eerder is aangegeven is het vervolgens echter van belang om tot Inclusion te komen. Awareness over vooroordelen of Mindbugs, bijvoorbeeld dat Marokkanen lui zouden zijn of dat vrouwen minder goede leidinggevenden zouden zijn, dient gecreëerd te worden. Om diversiteitsmanagement te laten slagen is een cultuurverandering cruciaal.
Indien dit niet plaats vindt, kan het voorkomen dat managers of collega's uit het team niet geloven in diversiteit en zich niet bewust zijn van de vooroordelen die ze hebben. Uitsluiting van de groep, discriminatie of pesten kunnen het vervolg hiervan zijn.
Conclusie
Diversity & Inclusion (D & I) is niet makkelijk. Vrijwel in elke organisatie moeten vooroordelen en communicatieproblemen overwonnen worden om te komen tot een inclusieve cultuur. Als dat lukt, zijn de bedrijfseconomische en niet-bedrijfseconomische voordelen hiervan echter navenant. Daarom zijn wij van mening dat elke organisatie meer effort zou moeten steken in een goede D & I strategie!
Wat zijn de voordelen van diversiteit? Keer op keer toont onderzoek, onder andere van McKinsey en Catalyst, overtuigend aan dat diversiteit loont. Onderstaand volgt een overzicht van de belangrijkste voordelen:
Bedrijfsresultaat
Diversiteit leidt tot betere bedrijfsresultaten, tot meer omzet en winst. Verschillende aspecten van diversiteit dragen hier aan bij. Zo kan een andere culturele achtergrond helpen bij het aanboren van nieuwe markten en het opbouwen van sterke, langdurige relaties met klanten. Steeds meer klanten hebben een andere achtergrond dan de Nederlandse, en dat stelt eisen aan de manier waarop ze moeten worden benaderd. Veel professionals met een multiculturele achtergrond spreken dankzij hun achtergrond meerdere talen, hebben geleerd zich aan te passen aan verschillende culturen en zijn internationaler georiënteerd.
Innovatie
Een effectief diversiteitsbeleid draagt bij aan het innovatieve vermogen van een organisatie. De bijdrage van diversiteit op de werkvloer aan creativiteit en innovatie ligt niet zozeer in de persoonlijke capaciteiten van werknemers, maar vooral in het vermogen van het team om op verschillende manieren oplossingen voor problemen, nieuwe producten, diensten te bedenken. Een divers team heeft meer lef dan een uniform team, denkt meer out-of-the-box en is productiever.
Plezier op het Werk
De verschillende achtergronden van werknemers beïnvloeden ook de sfeer in het bedrijf en het contact met collega’s en leidinggevenden. Werknemers met een niet-westerse achtergrond hechten bijvoorbeeld meer waarde aan een goede sfeer op het werk en een prettige samenwerking met collega's. Zij willen zich daar dan ook sterker voor inzetten dan de "gemiddelde Nederlander". Vaak is status ook belangrijk voor professionals met een multiculturele achtergrond. Hun ouders hebben vaak hard gewerkt om hen te laten studeren en graag willen zij hun ouders trots maken door carrière te maken. Tevens is het voor hen belangrijk om anderen op respectvolle wijze te benaderen.
Veel kandidaten die in een internationale omgeving werken geven aan dat de diversiteit binnen de organisatie bijdraagt aan hun werkplezier. Graag willen zij dan ook in een vergelijkbare omgeving werken in een volgende loopbaanstap.
Competenties
Vrouwen, professionals met een andere seksuele geaardheid of bijvoorbeeld andere etnische achtergrond hebben geen betere, maar vaak wel andere of specifieke sterker ontwikkelde competenties.
Veel talenten die niet voldoen aan het profiel van de blanke hetero man met Nederlandse nationaliteit die hier geboren en getogen zijn, hebben geleerd dat ze zich ‘moeten bewijzen’ ten opzichte van de dominante cultuur. Zodoende draagt dit bij aan hun doorzettings- en incasseringsvermogen. Ook hebben ze geleerd meer rekening te houden met anderen. Daardoor kunnen ze zich vaak beter inleven in klanten en collega’s.
Dit is maar een kleine greep uit een heleboel voordelen die collega’s met een niet-standaard achtergrond met zich meebrengen.
Als het een organisatie lukt om mensen met diverse achtergronden aan te nemen, is zij er nog niet. Om te kunnen profiteren van diversiteit is Inclusion, in het Nederlands ook wel inclusie of inclusiviteit, van belang. Waar diversiteit gaat over verschillen, gaat Inclusion over het daadwerkelijk betrekken en opnemen van mensen in de groep. In een inclusieve werkomgeving komen alle aanwezige talenten, ongeacht hun geslacht, leeftijd, herkomst, godsdienst, seksuele geaardheid, gezondheid of andere achtergrond, tot hun recht. Verschillen worden gewaardeerd en gerespecteerd en niemand wordt op basis van zijn of haar achtergrond impliciet of expliciet uitgesloten.
Op het moment dat verschillende meningen daadwerkelijk gehoord en op waarde geschat worden, is een organisatie in staat om sneller haar organisatiedoelstellingen te verwezenlijken.
Nou klinkt dit heel mooi, maar in de praktijk is het niet altijd even makkelijk.
Er zijn verschillende uitdagingen waar een diverse organisatie mee te maken kan krijgen. De belangrijkste worden onderstaand benoemd:
Conflicten
Verschillen tussen mensen kunnen leiden tot lastige situaties en conflicten. In Aziatische culturen vinden mensen het over het algemeen belangrijk om zeer respectvol naar anderen te zijn. Vaak vinden zij het "not done" om recht in iemands gezicht te zeggen dat ze het ergens niet mee eens zijn of dat ze iets niet willen doen. Daarom zeggen zij met enige regelmaat ja, terwijl ze nee bedoelen. Een Nederlander, die over het algemeen van directheid houdt, wordt hier vaak boos om en denkt dan dat de ander hem of haar met opzet beduvelt, terwijl dit niet de intentie van de ander is.
Belangrijk bij het voorkomen van conflicten is om niet meteen te oordelen over elkaar en te onderzoeken waarom de ander op een bepaalde manier handelt of communiceert. Vanuit een beter begrip over elkaars normen en waarden en blik op de wereld is het in veel gevallen mogelijk om tot een effectieve samenwerking te komen.
Cultuurverschillen
Voor mensen met dezelfde culturele achtergrond is het vaak makkelijk om met elkaar samen te werken, vanwege onder meer vergelijkbare normen, waarden en ongeschreven regels. Andersom geldt dat mensen met een multiculturele achtergrond het niet altijd even makkelijk vinden om met Nederlanders samen te werken. Er worden onder meer verschillen ervaren op het gebied van werkethiek, respect voor ouderen of hiërarchie, mate van directheid in de communicatie en manier van presenteren.
Het 5-D model, waarvan Geert Hofstede de grondlegger is, helpt om culturele verschillen beter te begrijpen. Hierbij wordt gekeken naar verschillen in masculiniteit versus femininiteit, onzekerheidsvermijding, machtsafstand, individualisme versus collectiviteit en lange termijn oriëntatie.
Als je naar dit model kijkt, snap je bijvoorbeeld veel beter waarom het niet werkt, als een Nederlander in een korte afspraak van een uur verwacht een deal in Azië binnen te slepen. Aangezien Aziatische culturen hoog scoren op collectiviteit, is het heel belangrijk om veel en langdurig te investeren in een relatie, voordat het mogelijk is om zaken met elkaar te doen. Vaak zijn er meerdere ontmoetingen, onder andere in de vorm van diners en ontmoetingen met de familie, nodig om tot succes te komen.
Beperkte doorstroom divers talent door ongeschreven regels
Talenten met een diverse achtergrond worden lang niet altijd bewust uitgesloten, maar eerder omdat zij de ongeschreven regels van het spel niet kennen of het lastig vinden deze te volgen.
Vrouwelijke professionals begeven zich lang niet altijd in het "old boys network", kiezen er voor om af en toe hun kinderen naar school te brengen en worden ten opzichte van hun mannelijke evenknie vaak als minder zelfverzekerd en ambitieus gezien. Immers: de ongeschreven regels geven aan dat je je flink moet profileren, je moet begeven in de juiste netwerken en dat werk in vrijwel alle gevallen voor privé gaat. Doordat ze zich anders gedragen dan de gemiddelde man, worden vrouwen snel als minder competent gezien en is het lastig om "het glazen plafond" te slechten.
Ook in dit opzicht is het belangrijk om niet te veel aannames te doen, maar in gesprek met elkaar te gaan en te kijken hoe er geprofiteerd kan worden van verschillende kwaliteiten.
Uitsluiting, discriminatie of pesten
In bepaalde organisaties ziet De Raad van Bestuur het belang van diversiteit in. Zoals eerder is aangegeven is het vervolgens echter van belang om tot Inclusion te komen. Awareness over vooroordelen of Mindbugs, bijvoorbeeld dat Marokkanen lui zouden zijn of dat vrouwen minder goede leidinggevenden zouden zijn, dient gecreëerd te worden. Om diversiteitsmanagement te laten slagen is een cultuurverandering cruciaal.
Indien dit niet plaats vindt, kan het voorkomen dat managers of collega's uit het team niet geloven in diversiteit en zich niet bewust zijn van de vooroordelen die ze hebben. Uitsluiting van de groep, discriminatie of pesten kunnen het vervolg hiervan zijn.
Conclusie
Diversity & Inclusion (D & I) is niet makkelijk. Vrijwel in elke organisatie moeten vooroordelen en communicatieproblemen overwonnen worden om te komen tot een inclusieve cultuur. Als dat lukt, zijn de bedrijfseconomische en niet-bedrijfseconomische voordelen hiervan echter navenant. Daarom zijn wij van mening dat elke organisatie meer effort zou moeten steken in een goede D & I strategie!
Hier op Linkedin gevonden: https://www.linkedin.com/pulse/diversiteit-op-de-werkvloer-niet-makkelijk-wel-moeite-jessica-bek
Nadat Anita van TolkenSelect hem had gedeeld op Linkedin
Interessant artikel? Deel het eens met uw netwerk en help mee met het verspreiden van de bekendheid van dit blog. Er staan wellicht nog meer artikelen op dit weblog die u zullen boeien. Kijk gerust eens rond. Zelf graag wat willen plaatsen? Mail dan webmaster@vreemdelingenrecht.com In verband met geldwolven die denken geld te kunnen claimen op krantenartikelen die op een blog als deze worden geplaatst maar na meestal een dag voor de krantenlezers aan leeswaardigheid hebben ingeboet terwijl wij vreemdelingenrecht specialisten ze soms wel nog jaren gebruiken om er een kopie van te maken voor een zaak ga ik over tot het plaatsen van alleen het eerste stukje. Ja ik weet het: de kans dat u doorklikt is geringer dan wanneer het hele artikel hier staat en een kopie van het orgineel maken handig kan zijn voor uw zaak. Wilt u zelf wat overnemen van dit weblog. Dat mag. Zet er alleen even een link bij naar het desbetreffende artikel zodat mensen niet alleen dat wat u knipt en plakt kunnen lezen maar dat ook kunnen doen in de context.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten